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2006年8月5日 星期六 |  个人会员登录 企业会员登录 |
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(暨南大学经济学院510632)
【摘要】股票期股薪酬制度能对代理人产生显著的激励与约束作用,较好地解决两权分离下的委托代理问题。在我国现阶段,由于法律环境、市场机制、公司治理结构等尚不完善,股票期股薪酬制度相对于其他制度安排更为有效。本文分析了股票期权等激励机制在我国实践中存在的问题,在此基础上提出了建立股票薪酬制度的初步设想。
【关键词】股票期股 激励制度 公司治理
人力资本是企业创新的源泉。高水平的技术人员和管理人才在企业创新中起着关键作用。所以有两种能力被学术界和实务界公认对企业创新是最重要的:一是技术创新能力,即开发研制新型产品、新型技术的能力;二是将技术创新转化为市场盈利的管理创新能力。技术创新必须和管理创新相联系。对这两种能力的激励机制,一定程度上决定了企业创新能力的发展潜力。从对企业的发展作用上看,技术创新和管理创新会对企业的发展产生深远的影响。这就要求建立一种激励制度,这种制度一方面可以使创新者收入水平与企业收益水平挂钩,使其与所有者共同承担风险;另一方面采取重新划分财产权利的途径,让创新者拥有企业股份,从而成为所有者之一,达到所有者与创新者利益一致的目的。有效的激励机制一方面反映个人工作努力程度和报酬的关系,另一方面反映个人目标与社会目标的关系。完善激励机制能把个人的努力程度与报酬、个人目标与社会目标紧密结合,在增进个体福利的同时,增进社会福利;而有缺陷的激励机制要么使报酬与努力程度脱节,要么使个人目标与社会目标脱节。可以说企业长期增长绩效的差异就来自不同的激励机制。
股票期股薪酬制度正是适应上述要求的一种股权安排,它是在有关人员的报酬总额中部分地支付现金、其余部分以股票期股形式支付。股权期股是指企业预留一定数量的股票(期股)锁定在受益人的个人账户中,受益人将其薪酬的一部分按约定价格(行权价格)购买这些股票;但这些股票有一个锁定期,不能马上变现,只有受益人在达到预期经营业绩并在企业规定时间以后,才可以将这些股票逐步变现。假设企业的经营业绩和股票的价格正相关,若企业经营成功,受益者可分享由企业成长带来的收益,股票市场价超过行权价的部分,这部分本质上也应属于薪酬收入;反之,若企业经营业绩不佳,受益人则承担相应的经济损失,即不能得到计划的薪酬收入。
期股的实质是让受益者拥有(购买)一定的企业剩余索取权并承担相应的风险。期股薪酬制度的特点是受益人只要经营业绩达标,不用再花钱或花很少的钱即可获得约定股份,而在此之前他虽不能将这些股票变现,但拥有这些股票的分红权,并可用这部分红利来支付购股费用。这种未来不确定性的薪酬制度安排,能够调动企业发展中的技术和管理创新的主体——人的激情和能力,已经成为西方国家新创设企业和高新技术企业广泛采用的一种基本的薪酬制度安排。
二、股票期股薪酬制度的激励效应
股权激励的经济学意义在于它针对由于非对称信息所产生的“道德风险”和“逆向选择”问题,设计一些最优的合同或契约,通过最优的制度安排,使得经济活动的参与者自身利益与团体的利益相一致。股票期股的运作机理是:企业所有者把股权作为激励经营者和高层管理者的一种手段,从而使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人员的共同目标。因为期股要达到约束和激励受益者、降低代理成本的目的,就必须让受益者拥有企业剩余索取权并承担相应的风险。企业实行年薪制是实施期股的前提条件,而期股的可变性则是激励-约束效果显著的保证。因此期股在薪酬中所占的比例、流动f生及行权价格等是期股激励效应的关键所在。它的激励逻辑是:企业利润的不确定性及受益者工作努力程度的差异,导致受益者获得期股数量变动和不确定性。企业通过股票期股制度给受益人提供股票期股激励——受益人努力工作——公司经营业绩提高——股价上升——受益人行权获得收益,企业价值最大化由此成为股东和受益人的共同目标。
股票期股比传统薪酬更能激励创新能力的供给。传统薪酬制的经济特点是事先的“合同性收入”。当员工一方完成合约规定的工作时,企业不论经营效果如何,都须支付薪金。而股票期股则不包含一个确定性的承诺,是企业支付全部确定性承诺后的剩余,.数量与企业的经营状况密切联系。股票期股能把受益者的个人利益与企业发展的整体利益结合起来。同时它不是短期安排,而是与企业生命周期同样长的制度安排。股票期股不可退回,但可以转让,能保证持股人的经济行为与企业持久地联系在一起。从实践看,期股激励的发源地美国,自20世纪90年代进入了以高新技术为核心的新经济时代,这期间高级管理人员薪酬结构中的基本工资、年度奖金比重下降到40％和20％,而来自股票期股与股票期权等长期激励机制的收入猛增到30％左右。需要强调的是股票期股与股票期权虽然都是经营者持股的手段,但却代表两种截然不同的概念。
股票期权是指受益者在约定期限内(如3—5年)以约定价格购买本企业约定数量股票的权利。其特点是:其一,有偿性。受益者必须花钱购买,收益来自买价与市价的差额;其二,选择性,受益者可以买也可以不买,它是一种权利而非义务。由此可见,股票期权方案的机理是价格激励,对被授予人只有激励作用而没有约束作用,其激励的逻辑是:期权提供期权激励——被授予人努力工作——公司股价上升——被授予人选择行权获得收益。
股票期股与股票期权相比具有不同的成本与风险特征。股票期权可以锁定持有人,若持有人不行使也没有任何额外损失,因此成本较低、风险较小,而收益却很大。股票期股具有强制性,相对期权来说受益人的成本高、风险大,其收益可能低于期权。因为期股一般是强制购买,若购买时股票的市场价格比购买价格低,受益者就要承担额外的损失,承担更多的风险。不同于期权,期股计划既有激励作用,又有约束作用,由于期股是被授予人本来的薪酬的一部分,如果公司二级市场股价高于行权价格,被授予人就获得了超过计划薪酬的收入,但如果公司二级市场股价低于行权价格,被授予人就发生了薪酬损失。因此,期股在被授予人薪酬中所占的比重越大,其激励——约束效果就越显著。
三、股票期股的运作思路
由上可见,股票期权制存在侧重激励,约束软化的弱点。发达国家尤其是美国企业普遍推行的是对管理者的股票期权制度。全美有40％以上的企业实施了股票期权,全球前500家大公司实施的比例更在90％以上。但是,目前在我国,中国的法律环境、市场机制,特别是企业的公司治理结构不完善,如果重视激励忽视约束,极易放大股票期权制的缺陷。所以笔者认为我国企业应实行期股制,股票期股既有激励作用,又有更强的硬约束,所以更适合中国目前的国情。特别是国企改制的上市公司,其高管人员的薪酬激励应采取股票期股方式。下面我们以上市公司为例提出股票期股的运作思路。
(一)明确股票期股计划的管理机构
股票期股计划的管理机构应隶属董事会下的薪酬委员会,可以通过设立股票期股分委会的形式组建。
主要由独立董事负责牵头,公司董事、财务会计部门、以及相关职能部门的负责人组成。主要职责是认定股票期股授予对象的资格,授予股数及初始价格,确定净利润分配比例(即激励基金的提取),一般不宜超过当年净利润15％。
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